10개 항목 중 3개 이상 해당하면‘HPI’

핵심인재가 되어야 살아남는다. 문제는 ‘핵심인재 관리 시스템도 파악하기 어려운데 어떻게 내가 해당자인지알 수 있는가’ 하는 점이다. 기업들은 ‘쉬쉬’ 하면서 해당자를 결코 밝힐 수 없다고 말한다. 하지만 핵심인재를 어떻게 관리하고 교육하는지를 음미해 보면 어떤 사람이 핵심인재인지 추론할 수 있다.

다음 항목에 3개 이상 해당된다면 핵심인재라고 볼 수 있다. 5개 이상이면 거의확실하다. 장차 임원은 물론 CEO까지도 바라볼 수 있는인재들이다. 하나도 해당이 안 된다면 불행하지만 ‘범재’일 가능성이 크다.

1.  회사에서 보내주는 해외 MBA, 해외연수(3개월 이상)에 참가한 적 있다.

대부분의 기업에서 보내주는 해외MBA나 전문가 과정은 그 회사의 핵심인재에게 제공되는 교육 기회다. 적지 않은 비용이들기 때문이다. 여기에 해당되면 핵심인재 가능성 90% 이상이다.

2.  과장이후 승진이 다른 사람보다 빠르다.

과장 이후 핵심인재를 선발하는 경우가 많다. 승진이 빠르다는 것은 그만큼 능력이 있다는 말. 또는 그 만큼 위에서관리하고 있다는 뜻이다.

3.  회사에서수여하는 ‘인재상’, ‘우수사원상’ 등을 받은 적이 있다.

핵심인재가 되기 위해선 실적(Performance)이필요하다. 가장 완벽한 실적과 증거는 수상경력이다. 단, 영업왕, 판매왕 같은 실적은 큰 의미가 없다. 그들은 이미 인센티브나 상품으로 보상 받았기 때문이다.

4.  회사의중요 보직을 2번 이상 맡았다.

장차 임원 혹은 CEO 로성장해나갈 인재들에게 다양한 경력관리가 따른다. 경영자가 됐을 때 종합적이거나 다양한 판단을 할 수있도록 하기 위해서다. 보직관리는 부장 때부터 본격적으로 시작된다.

5.  남들보다중요하고 어려운 일을 맡은 적이 많다.

교육보단 업무를 통해서 더 많은 것을 배운다는 것이 각 그룹 인사담당임원들의 일치된 의견이다. 핵심인재로 선정되면 달성하기 어려운 임무(task)를의도적으로 부여한다. 시련이 있어야 큰 사람이 되기 때문이다.

6.  중요한 프로젝트나 테스크포스에 참가했다.

핵심 인재들에겐 일상적인 업무 이상의 능력을 요구한다. 또 다양한 사람들이 모여 일하면 조직력이나 리더십도 키울 수 있다. 대부분의테스크포스는 일과 교육의 성격을 겸하는 경우가 많다.

7.  정상적업무 외에 팀이나 조를 짜 과업을 해결하는 교육에 참가한 적이 있다.

회사 업무 외 과외 시간에 특별교육을 받는다면 핵심인재일 가능성이 높다. 특히 임원이나 외부 전문가가 포함된 팀 교육이라면 핵심인재들을 위한 교육일 가능성이 더 커진다.

8.  특별한이슈 없이 CEO 간담회를 한 적이 있다.

CEO들의 가장 큰 관심사는 인재다. 대부분의회사에서 CEO들은 계획된 일정 외에는 중요한 인재들에 대해 파악하고 평가하는데 시간을 보낸다. 출장을 오거나 사무실을 방문한 CEO가 당신에게 말을 걸어왔다면핵심인재일 가능성이 높다.

9.  큰성과 없이도 회사생활이 순조롭다.

점점 성과보다는 자질을 중요시하기 때문이다. ‘욕 먹어 가면서 성과를 내는 사람들이 있다’ 는 것이 한 인사담당임원의 말이다. 그런 사람들은 아랫사람이나 동료들에게 리더십을 발휘하기 힘들다. 성과가 아예 없어서는 안되지만 성과보다는 비전, 리더십 등 품성이더 중요한 판단 근거다.

10. 직속상관이 아닌 임원이나 CEO가 나에 대해 잘 알고 있는 경우가 있다.

기업에 따라 다르지만 핵심인재들의 경우 계열사 CEO 또는 임원급에서는 서로 정보를 공유하는 경우도 있다. 직속상관이아니거나 같은 계열사가 아닌 임원이나 CEO가 당신에 대해 알고 있다면 당신은 관심을 받고 있는 사원이다.

글 이석호 기자